L’annĂ©e passĂ©e, un groupe de travail s’est mis en place au sein de l’Ă©quipe, autour d’une rĂ©flexion sur la politique de salaire.

Qu’est-ce que le salaire, Ă  quoi sert-il, qu’est-ce qui est juste ou Ă©quitable, que doit-on comptabiliser, comment faut-il valoriser les annĂ©es de formation, d’expĂ©riences internes et externes Ă  l’entreprise, quel est la diffĂ©rence entre salaire et rĂ©munĂ©ration, quel est le lien entre rĂ©munĂ©ration et reconnaissance sociale, que penser des parties fixes et variables pour Ă©tablir un salaire? etc.

Le groupe s’est penchĂ© sur les Ă©tudes, sur les rĂ©flexions existantes et les pratiques dans les TPE/PME, les grands groupes, entreprises libĂ©rĂ©es, les sociĂ©tĂ©s coopĂ©ratives comme nous.

Politique de salaire 2020

A la crĂ©ation de la SCOP une grille de salaire avait Ă©tĂ© mise en place par les co-gĂ©rants – partant du principe que l’on a plus besoin de moyens et d’Ă©volution en dĂ©but de carrière qu’Ă  la fin – lissant de façon annuelle l’augmentation prĂ©vue par la grille de la convention collective entre le salaire de base en dĂ©but de carrière et celui prĂ©vu en prĂ©-retraite. Avec un choix d’Ă©cart de salaire maximal de 2.5 entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut.
Une seconde version de la grille avait été mise en place courant 2018, avec une base de salaire fixe similaire pour tous les salariés appelée SMICOOP.
Puis on rajoutait des points en fonction du nombre d’annĂ©e de formation dans et hors mĂ©tier, et d’expĂ©rience dans et hors entreprise (Ecozimut). Cela faisait une première partie individuelle qui s’additionnait et s’agrĂ©mentait chaque annĂ©e de l’augmentation rĂ©sultant de l’annĂ©e d’expĂ©rience dans l’entreprise Ă©coulĂ©e.
A cela s’ajoutait une part individualisĂ©e prenant en compte les paramètres de stress et de responsabilitĂ© propres Ă  chaque poste, comptabilisĂ©s sous forme de points qui Ă©taient valorisĂ©s par des primes en fonction des degrĂ©s de ces indicateurs, et ce pour chaque poste. Ces indicateurs pouvant ĂŞtre rĂ©-Ă©valuĂ©s Ă  chaque entretien individuel deux fois par an.

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En 2019 nous avons dĂ» constater que cela limiter l’accès Ă  l’entreprise pour les personnes ayant dĂ©jĂ  une certaine expĂ©rience dans d’autres entreprises et des compĂ©tences spĂ©cifiques, car le dĂ©calage de rĂ©munĂ©ration Ă©tait trop important avec les « prix du marché » pratiquĂ©s Ă  poste Ă©quivalent dans d’autres structures.

Nous avons aussi fait le constat que dans l’application, les paramètres de stress et de responsabilitĂ© Ă©tait (trop) liĂ© ce qui n’Ă©tait pas forcĂ©ment le cas dans la rĂ©alitĂ©. La notion de « responsabilité » a aussi suscitĂ© beaucoup de questionnement : accessible par tous ? Envie et nĂ©cessitĂ© d’en avoir ? DiffĂ©renciation entre les fonctions support et technique?

Fort de ce constat, un ultime groupe de travail s’est constituĂ© pour rĂ©flĂ©chir aux fondement Ă©thique, philosophique et pragmatique de la question des salaires et de la rĂ©munĂ©ration en gĂ©nĂ©ral.

Après plusieurs ateliers le groupe de travail a proposĂ© l’utilisation de nouveaux indicateurs pour fixer la grille de salaire, dont la principale Ă©volution est le remplacement des critère de stress/responsabilitĂ©, par la dĂ©finition d’axes de dĂ©veloppement utile au salariĂ© et Ă  l’entreprise. Ces axes sont Ă©valuĂ©s en entretien individuel et ont Ă©tĂ© dĂ©finit avec la volontĂ© de limiter au maximum les nĂ©gociations entre salariĂ©s et gĂ©rants.

La nouvelle grille de salaire a pu ĂŞtre appliquĂ©e quelques semaines après pour l’ensemble de l’Ă©quipe et les nouveaux arrivants.

Pour en savoir plus n’hĂ©sitez pas Ă  nous contacter, nous pourrons Ă©changer sur le sujet et vous expliquer plus prĂ©cisĂ©ment sous quelle forme la grille de salaires a Ă©tĂ© formalisĂ©e.