L’année passée, un groupe de travail s’est mis en place au sein de l’équipe, autour d’une réflexion sur la politique de salaire.
Qu’est-ce que le salaire, à quoi sert-il, qu’est-ce qui est juste ou équitable, que doit-on comptabiliser, comment faut-il valoriser les années de formation, d’expériences internes et externes à l’entreprise, quel est la différence entre salaire et rémunération, quel est le lien entre rémunération et reconnaissance sociale, que penser des parties fixes et variables pour établir un salaire? etc.
Le groupe s’est penché sur les études, sur les réflexions existantes et les pratiques dans les TPE/PME, les grands groupes, entreprises libérées, les sociétés coopératives comme nous.
A la création de la SCOP une grille de salaire avait été mise en place par les co-gérants – partant du principe que l’on a plus besoin de moyens et d’évolution en début de carrière qu’à la fin – lissant de façon annuelle l’augmentation prévue par la grille de la convention collective entre le salaire de base en début de carrière et celui prévu en pré-retraite. Avec un choix d’écart de salaire maximal de 2.5 entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut.
Une seconde version de la grille avait été mise en place courant 2018, avec une base de salaire fixe similaire pour tous les salariés appelée SMICOOP.
Puis on rajoutait des points en fonction du nombre d’année de formation dans et hors métier, et d’expérience dans et hors entreprise (Ecozimut). Cela faisait une première partie individuelle qui s’additionnait et s’agrémentait chaque année de l’augmentation résultant de l’année d’expérience dans l’entreprise écoulée.
A cela s’ajoutait une part individualisée prenant en compte les paramètres de stress et de responsabilité propres à chaque poste, comptabilisés sous forme de points qui étaient valorisés par des primes en fonction des degrés de ces indicateurs, et ce pour chaque poste. Ces indicateurs pouvant être ré-évalués à chaque entretien individuel deux fois par an.
En 2019 nous avons dû constater que cela limiter l’accès à l’entreprise pour les personnes ayant déjà une certaine expérience dans d’autres entreprises et des compétences spécifiques, car le décalage de rémunération était trop important avec les « prix du marché » pratiqués à poste équivalent dans d’autres structures.
Nous avons aussi fait le constat que dans l’application, les paramètres de stress et de responsabilité était (trop) lié ce qui n’était pas forcément le cas dans la réalité. La notion de « responsabilité » a aussi suscité beaucoup de questionnement : accessible par tous ? Envie et nécessité d’en avoir ? Différenciation entre les fonctions support et technique?
Fort de ce constat, un ultime groupe de travail s’est constitué pour réfléchir aux fondement éthique, philosophique et pragmatique de la question des salaires et de la rémunération en général.
Après plusieurs ateliers le groupe de travail a proposé l’utilisation de nouveaux indicateurs pour fixer la grille de salaire, dont la principale évolution est le remplacement des critère de stress/responsabilité, par la définition d’axes de développement utile au salarié et à l’entreprise. Ces axes sont évalués en entretien individuel et ont été définit avec la volonté de limiter au maximum les négociations entre salariés et gérants.
La nouvelle grille de salaire a pu être appliquée quelques semaines après pour l’ensemble de l’équipe et les nouveaux arrivants.
Pour en savoir plus n’hésitez pas à nous contacter, nous pourrons échanger sur le sujet et vous expliquer plus précisément sous quelle forme la grille de salaires a été formalisée.
